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    • 19/04/2021
    Alhambra International

    Le recrutement en temps de covid


    Un an après le début de cette pandémie, le métier du recrutement a connu une évolution marquée notamment par la montée en puissance du recrutement à distance, mais aussi par l'importance de disposer d'une marque employeur clairement identifiée sur le marché.


    Le recrutement à distance existait déjà dans des sociétés internationales, où en fonction des missions il fallait identifier des profils dans plusieurs pays et effectuer des entretiens à distance, mais aujourd'hui l'essentiel de la procédure est passée en numérique. Cette évolution a des impacts sur le déroulement des missions de recrutement. 


    Des besoins qui évoluent chez les employeurs. 

    Depuis un an, la quasi-totalité de nos missions concernent soit des postes très opérationnels et orientés « business développement » et « Développement client », soit des postes d'expertise dans les systèmes d'information, le pilotage des programmes de transformation digitale, la finance opérationnelle, les affaires réglementaires, la logistique, la maintenance... 

    D'après le dernier baromètre de l'Apec, 40% des entreprises ont annulé ou décalé des projets de recrutement de cadres en 2020. La tendance sera similaire en 2021, du moins au 1er semestre. Les entreprises qui recrutent le plus se trouvent dans les secteurs d'activités suivants : la distribution et l'industrie agroalimentaire, l'énergie, l'assurance, la logistique, les BTP, la santé, les services à l'environnement, l'audit et le digital. Le luxe continue de recruter mais pour une clientèle qui s'est recentrée sur le local, alors que jusqu'ici elle était internationale. 


    Des annonces de recrutement très pertinentes et des pages entreprise. 

    Dans une logique où les candidats ont pris l'habitude d'être en télétravail, les offres d'emploi ont beaucoup d'importance, car c'est un moyen de convaincre les candidats dès les premières phases du recrutement. 

    Les offres d'emploi doivent être rédigées avec beaucoup de soin en mettant en avant les compétences techniques (hard skills) et les soft skills nécessaires à la sélection et à la réussite sur ce type de poste : écoute, curiosité, rigueur, communication et autonomie...

    Ces offres d'emploi seront postées sur le site internet de la société en prévoyant une rubrique à part destinée au recrutement mais aussi sur d'autres supports, comme les jobboards généralistes ou spécialisés, les métamoteurs de recherche (Indeed), les réseaux sociaux (Linkedin), ou d'autres sites conversationnels (Glassdoor ou Speak & Act). 

    Le site et les pages entreprises sur les réseaux sociaux et autres sites conversationnels font désormais partie des leviers de l'attractivité d'une entreprise pour attirer des nouveaux talents. Ce sont des espaces de présentation de contenu et de dialogue avec les candidats potentiels. Les collaborateurs témoignent de leur expérience employé sur les conditions de travail, la rémunération et les valeurs de la société. Ce sont aussi des espaces d'engagement social, ils sont à prendre en compte et à contrôler, mais si l'on veut en faire un levier d'attractivité, il faut que le contenu de ces espaces converge avec les valeurs de la société pour éviter toute forme de dissonance. 

     

    Des entretiens en visio... à un process de recrutement intégral en numérique. 

    Les entretiens en face en face ne vont pas disparaître mais ils sont beaucoup plus rares, notamment en période de crise sanitaire. 

    Avec la montée en puissance des outils en ligne comme ZOOM ou TEAMS, les entretiens vidéo se sont fortement développés au cours de ces dernières mois. Nous avons pu constater les bienfaits de pouvoir recourir à de tels moyens de façon généralisée à la fois pour pallier les distances existantes entre la localisation du recruteur et celle du candidat, mais aussi la possibilité d'avoir recours à l'enregistrement, permettant une meilleure analyse du candidat et si celui-ci a donné son accord préalablement. Une majorité de recruteurs va plus loin et privilégie aujourd'hui le recrutement numérique jusqu'à la dernière étape. Ainsi à la phase de sourcing, succède une phase de préqualification téléphonique, des entretiens en visio avec les opérationnels et souvent un entretien final avec le N+2, avant le choix définitif. Certains vont même jusqu'à proposer leur offre financière via un process de signature électronique. Les tests de personnalité qui fournissent des informations sur la motivation d'un candidat et ses qualités relationnelles et comportementales facilitent la prise de décision dans un recrutement numérique intégral. 

    Certains employeurs continuent à plébisciter le recrutement en face à face, notamment sur les postes commerciaux, mais cela concerne une minorité d'entre eux, parmi les exemples observés chez nos clients ou sur le marché. 

    Attention, car la maitrise d'une recrutement numérique intégral ne s'improvise pas... Il faut se mettre dans les conditions d'un entretien physique : s'isoler dans un bureau à part, couper le téléphone et regarder fixement la caméra. Il est également indispensable de bien valider sa connexion Zoom ou Teams auparavant et d'effectuer une préparation aussi complète qu'un entretien en face en face. Il faut maitriser les logiciels de gestion de candidatures et mettre en place un workflow facilitant la validation des candidats à chaque étape du recrutement. Et enfin, il est nécessaire de disposer d'un tableau d'indicateurs de pilotage des recrutements réalisés avec les coûts associés par poste.


    Le Onboarding. 

    Le Onboarding, on le sait, se caractérise par la mise en place d'actions qui favorisent l'intégration d'un nouveau salarié au sein de l'entreprise. Certaines actions sont réalisées à distance comme l'échange de documents contractuels, la mise à disposition d'informations sur l'entreprise, la possibilité d'échanger via un réseau social d'entreprise avec d'autres collaborateurs, ou les jeux en ligne pour mieux découvrir l'entreprise. D'autres le sont en face à face, comme les rendez-vous organisés durant les premiers jours suivant l'arrivée du nouveau collaborateur, la remise d'un ordinateur ou la mise à disposition d'un bureau. Les rencontres informelles créent aussi ce lien indispensable pour une bonne intégration.

    Avec la crise sanitaire, tout le process d'Onboarding est réalisé à distance, ce qui requiert de préparer en amont un agenda d'intégration, avec des entretiens qui vont se dérouler en visio, comme s'ils se faisaient en face à face. Les modules de formation peuvent alterner des sessions de e-learning et des sessions animées par un formateur. La messagerie instantanée (type Slack) ou les échanges en visio sont à utiliser dans un cadre professionnel, mais le côté humain doit être préservé, avec des parenthèses plus informelles. Les facteurs clé de réussite d'un Onboarding à distance résident dans la préparation des premières journées en évitant les temps morts, la mise en place de points récurrents (quotidiens et hebdomadaires) pour garder du lien et sur une communication permanente avec les nouveaux collaborateurs pour s'assurer que tout va bien. Même si c'est le cas, la nécessité des interactions fréquentes s'impose, par souci de réassurance et pour passer sereinement d'un projet et/ou demande à l'autre. En réalité, le Onboarding à distance fonctionne correctement dans la mesure où les autres membres de l'équipe travaillent eux aussi... « à distance » et donc dans la même situation, dans le contexte de cette crise sanitaire.

    Finalement, recruter en « temps de Covid » est aussi l'occasion de redéfinir ses process et de les améliorer. Dans le contexte actuel, un process de recrutement réussi réside dans un sourcing de candidats fin et ciblé, dans un suivi des entretiens de recrutement plus rigoureux et dans une approche de qualité en phase de proposition de contrat auprès du candidat. 

    QUI SOMMES-NOUS



    Diplômé de l'Université d'Aix-Marseille en Information-Communication et du Global MBA de KEDGE, Business School, Pierre MAURIN a occupé des fonctions de direction au sein de groupes indépendants et internationaux spécialisés dans le marketing.

    Il a rejoint Alhambra International en 2012 comme Partner. Il pilote des missions de recrutement et d'évaluation de middle managers et de cadres dirigeants pour des sociétés internationales.

    En 2017, il a lancé SKILFI, une startup de coaching et mentoring professionnel en ligne. 

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    Alhambra International accompagne, depuis 2006, les sociétés dans leur développement en France et à l'international dans la sélection des meilleurs talents et l'amélioration de la performance des équipes opérationnelles, comités exécutifs et boards, pour identifier et générer des nouveaux leviers de croissance. 

    Nos consultants ont une connaissance géographique, culturelle, économique, sociale et juridique en France, Allemagne, Benelux et Asie.

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